Acoso laboral, moral y psicológico, «Mobbing». Social y Penal

José Alfredo Caballero Gea

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I. Jurisdicción Social

I.1 Derecho sustantivo laboral

A) Dignidad de la persona

Dice el artículo 10.1 de la Constitución que «La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social«, y el artículo 4.2, en su párrafo e) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (última actualización publicada en el BOE el 16/07/2020), declara el derecho de los trabajadores «Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo«; en lo que concierne al acoso laboral, es doctrina muy reiterada la de que no todo conflicto entre el trabajador y el empresario o el superior jerárquico da lugar a una situación de acoso, la cual precisa de una continuidad en el tiempo y un propósito degradante para, normalmente, obtener la dimisión del trabajador víctima de este abuso, en concordancia con ello otros Tribunales Superiores de Justicia, por citar alguna, la sentencia del de la Comunidad Valenciana 84/2006 de 11 de enero, la 98/2005 de 31 marzo Navarra, la 1024/2008 de 1 oct. Castilla y León, Valladolid, y la 957/2002 de 28 mayo Castilla-La Mancha.

Se ha definido en el ámbito del trabajo como situaciones de hostigamiento al trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido. Y desde luego lo que sí caracteriza verdaderamente al acoso laboral es la concurrencia en el desarrollo del contrato de trabajo de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea de un superior o de un compañero —acoso vertical u horizontal— que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psicológico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional, que se separan del concepto de acoso determinados comportamientos que se dan en el trabajo, siendo que no pueden confundirse con el conflicto laboral, el estrés profesional, u otras condiciones laborales o de otro tipo de violencias en el desarrollo del trabajo, los desacuerdos y malentendidos en el desarrollo del trabajo, los caracteres distintos que dan lugar a enfrentamientos, las enfermedades psíquicas que se manifiestan en reacciones inopinadas, excluyendo sensibilidades psicológicas y síndromes persecutorios. Sobre dicha cuestión existe unanimidad en la doctrina. Podremos plantearnos la entidad de la reiteración (seis meses con una frecuencia de hostigamiento de al menos una vez por semana, tal y como en el año 1990 Leymann (Mobbing. La persecución au travail) al ofrecer la primera definición del acoso en el ámbito laboral exigió, o por ejemplo en tres meses de conducta de hostigamiento.

B) Dignidad del trabajador

La dignidad del trabajador como atributo de la persona se encuentra expresamente reconocido en el artículo 10 de la Constitución, que señala que la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la Ley y a los derechos de los demás, son fundamento del orden político y de la paz social. Se ha definido la dignidad personal por el Tribunal Constitucional (SS. núm. 53/1985 de 11 de abril o 120/1990 de 28 de junio), como un valor espiritual y moral inherente a la persona que se manifiesta singularmente la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás. Expresamente se protege, entre los derechos laborales, en el artículo 4.2 e) y en el artículo 20.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (última actualización publicada en el BOE el 16/07/2020). Por otro lado, el acoso moral perjudica también el derecho a la integridad física y moral, contemplado en los artículos 14 y 15 de la Constitución, y supone un trato inhumano o degradante, proscrito en el mismo precepto. Igualmente, el Estatuto de los Trabajadores declara el derecho de los trabajadores a su integridad física.

En suma, como un conjunto de comportamientos hostiles que se realizan contra el trabajador o trabajadora, que atentan contra su dignidad personal y persiguen su desprestigio frente al resto de los compañeros de trabajo, o incluso menoscabar su propia autoestima, y que puede por ello incluso suponer la concurrencia de causa de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador prevista en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, cuando se produzca con la suficiente y necesaria gravedad, y tenga su origen en una actuación directa de la empresa, o bien se consienta y permita por la misma cuando provenga de otros trabajadores; o bien dar lugar a una acción judicial para que compense dicha actuación mediante el pago de una indemnización por los daños morales que comporta.

● El artículo 10.1 de la Constitución considera la dignidad de la persona como uno de los fundamentos del orden político y de la paz social y, por ello, el 15 declara que todos tienen derecho a la integridad moral y prohíbe los tratos inhumanos o degradantes, y el 18, que declara el derecho al honor y a la propia imagen. Tales principios tienen reflejo en el ámbito laboral; así, el artículo 4.2.e) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (última actualización publicada en el BOE el 16/07/2020), así como el 19 del propio Texto legal, establece como uno de los derechos básicos de los trabajadores el respeto de su intimidad y la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, la protección en materia de salud y seguridad, la no discriminación por cualquier causa, la promoción y formación en el trabajo y la protección frente al acoso por cualquier causa a lo que cabe añadir el 20, que exige que en las medidas de vigilancia y control de la actividad laboral se guarde la consideración debida a la dignidad humana del trabajador.

Por su parte la Ley 31/1995, de 8 nov., de Prevención de Riesgos Laborales, artículos 4 y 14, interpreta en sentido amplio los conceptos de riesgo laboral y daño en el trabajo, exigiendo el segundo una protección eficaz de la seguridad y salud, con un deber de garantía de la parte empleadora, que abarca la protección y prevención, organización y seguimiento de la prevención. A dicha regulación se unen los artículos 177 y siguientes de la Ley 7/2007, que aprueba el Estatuto Básico del Empleado Público. La protección que consagran los preceptos citados a la dignidad del trabajador, ha de ser respetada por el empresario en la ejecución de la prestación laboral que al propio trabajador incumbe, dignidad que simplemente es la proyección de los derechos inherentes a la persona consagrados en el ámbito laboral (su protección se dispone en el artículo 15 de la Carta Magna), y que sitúa en plano de igualdad la protección de la integridad física de la persona y la moral esta última como parte inseparable del ser humano digna desde luego de tutela y protección frente a ataques de terceros.

(…)

F) “Mobbing” o acoso moral en el trabajo

a) Acoso laboral

El concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso «vertical descendente» o «institucional». Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso «perverso»), entre otros.

Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica). Hasta tiempos recientes ha faltado conciencia social e institucional sobre el problema, pese a que el porcentaje estimado de trabajadores que ha sufrido alguna forma de acoso laboral es importante, aún mayor en el ámbito de las administraciones públicas [cfr. resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, núm. 2001/2339 (INI), y comunicación de la Comisión europea sobre cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajador: una nueva estrategia comunitaria de la salud y la seguridad, COM (2002) 118 final].

En el ámbito del Consejo de Europa, la primera reacción fue la Carta social europea revisada (hecha en Estrasburgo el 3 mayo 1996), conforme a la que el acoso laboral atenta contra el «derecho a la dignidad en el trabajo», debiendo las partes signatarias «adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores» (artículo 26). En la Unión Europea, las Directivas del Consejo núms. 2000/43/Constitución, de 29 de junio, y 2000/78/Constitución, de 27 nov., relativas a la igualdad de trato, han obligado a los Estados miembros a adoptar medidas contra los supuestos de acoso relacionados con la discriminación, entre otras, «garantizar que corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato» (artículos 8.1 y 10.1, respectivamente).

El legislador español ha empezado a tomar en consideración el problema bajo las ópticas de la prevención, la protección y la represión. Cabe citar, en cuanto a esta última perspectiva y con relación al empleo público, el artículo 95.2 o) del texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público (LEEP), aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 oct., que tipifica el «acoso laboral» como falta muy grave y el segundo párrafo del artículo 173.1 del Código penal, introducido por la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, que tipifica como delito contra la «integridad moral» los «actos hostiles o humillantes» realizados «de forma reiterada» en «el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad» que «supongan grave acoso contra la víctima». A este respecto, debemos traer a colación el precitado protocolo de actuación frente al acoso laboral (acuerdo de 6 abril 2011 de la mesa general de negociación de la Administración General del Estado, aprobado y publicado mediante resolución de 5 mayo 2011 de la Secretaría de Estado para la Función Pública), aplicable al presente caso. Regula un «procedimiento de actuación» ante la denuncia de la «persona presuntamente acosada» destinado a investigar y remediar las situaciones de acoso laboral (apartado 3). Tras establecer a sus efectos un concepto de «acoso laboral» (apartado 2.1), concreta, para «una mayor clarificación», una serie de conductas «típicas» «que son, o no son, acoso laboral» (apartado 2.1, último párrafo, y anexo II). Lo hace en dos listados, uno con las «conductas consideradas como acoso laboral» [anexo II, letra A)], otro con las «que no son acoso laboral (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones)» [anexo II, letra B)]. Dentro del listado de conductas «típicas» constitutivas de acoso laboral figura en primer lugar: «Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique».

Desde la óptica constitucional que nos corresponde, cabe apreciar, como primera aproximación, que las situaciones de acoso laboral, en la medida en que tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del empleado conciernen el reconocimiento constitucional de la dignidad de la persona, su derecho fundamental a la integridad física y moral y la prohibición de los tratos degradantes (artículos 10.1 y 15 Constitución). Ahora bien, las situaciones de acoso laboral son tan multiformes que pueden involucrar también otros derechos fundamentales. El precitado protocolo de actuación se ha referido a este carácter pluriofensivo del acoso laboral al afirmarse como desarrollo de la Constitución, que «reconoce como derechos fundamentales de los españoles la dignidad de la persona (artículo 10), así como la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (artículo 15), y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18); y encomienda al tiempo a los poderes públicos, en el artículo 40.2, el velar por la seguridad e higiene en el trabajo». Sentencia Tribunal Constitucional, Sala 1, 6 mayo 2019, 56/2019, rec. 901/2018.

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II. Jurisdicción Penal

II.1 Derecho sustantivo penal

Artículo 173. Código Penal

1. El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.

Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima. […]

Se añade el segundo y tercer párrafo al apartado 1 por el artículo único.38 de la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio. Ref. BOE-A-2010-9953, Modificación publicada el 23/06/2010, en vigor a partir del 23/12/2010.

A) Concepto, naturaleza, requisitos

La Exposición de Motivos de la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, que introdujo este delito en nuestro Código Penal, define el acoso laboral como el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille a quien lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad, lo que sin duda conlleva la lesión de la dignidad de la víctima. Aunque los distintos actos realizados no configuren en su consideración aislada un trato degradante, su consideración conjunta si permite dicha calificación, a la vista de la ubicación sistemática del tipo indicativa del bien jurídico protegido, y en consideración a la sanción con la misma pena de las dos conductas contempladas en el artículo 173, de manera que la diferencia entre ambas figuras estriba en la dinámica comisiva.

El bien jurídico protegido es la dignidad de la persona en el marco laboral, pretendiendo evitar situaciones humillantes o degradantes para los subordinados y manteniendo indemne su derecho a no padecer sufrimientos físicos o psíquicos humillantes, vejatorios o envilecedores, pues la conducta que se describe como acoso laboral tiende a degradar al trabajador/a con una grave falta de consideración a su persona.

De entre los referidos elementos, tres son los que determinan principalmente los problemas de tipicidad en el caso que nos ocupa, puesto que no ofrece duda ni la relación jerárquica entre acusado y acusadora ni presenta relevancia la referencia legal de que los hechos no constituyan trato degradante y es que la trascendencia de ello radica en que, si llegasen a constituirlo, la conducta tendría encaje en el primer párrafo del artículo 173.1 pero la pena de ambos delitos es igual.

Sentencia Tribunal Supremo, Penal, Sec. 1, 21 dic. 2018, 694/2018, rec. 2486/2017: «Vamos a estudiar el tipo penal de acoso laboral, introducido tras la reforma operada por LO 5/2010, de 22 de junio, con entrada en vigor el día 23 de diciembre de 2010.

Dice el precepto, alojado en el párrafo segundo del artículo 173.1 del Código Penal, que con «la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima». En efecto, el delito de acoso laboral, también denominado «mobbing», aparece específicamente tipificado en el artículo 173,1 del Código Penal tras la reforma llevada a cabo en el mismo por la Ley Orgánica 5/2010 de 22 de junio, y ha de ser entendido como hostigamiento psicológico en el marco de cualquier relación laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad. Supone, por tanto, un trato hostil o vejatorio al que es sometida una persona en el ámbito laboral de forma sistemática.

Requiere este tipo penal que la conducta constituya un trato degradante, pues se constituye como una modalidad específica de atentado contra la integridad moral, siendo característica de su realización el carácter sistemático y prolongado en el tiempo que determina un clima de hostilidad y humillación hacia el trabajador por quien ocupa una posición de superioridad de la que abusa.

También podemos señalar que se trata de generar en la víctima un estado de desasosiego mediante el hostigamiento psicológico que humilla a la misma constituyendo una ofensa a la dignidad.

Como elementos del delito de acoso laboral podemos señalar, los siguientes: a) realizar contra otro actos hostiles o humillantes, sin llegar a constituir trato degradante; b) que tales actos sean realizados de forma reiterada; c) que se ejecuten en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial; d) que el sujeto activo se prevalga de su relación de superioridad; e) que tales actos tengan la caracterización de graves.

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José Alfredo Caballero Gea

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