«Mobbing» o acoso moral en el trabajo

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A) Acoso laboral

El concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso «vertical descendente» o «institucional». Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso «perverso»), entre otros.

Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica). Hasta tiempos recientes ha faltado conciencia social e institucional sobre el problema, pese a que el porcentaje estimado de trabajadores que ha sufrido alguna forma de acoso laboral es importante, aún mayor en el ámbito de las administraciones públicas [cfr. resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, núm. 2001/2339 (INI), y comunicación de la Comisión europea sobre cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajador: una nueva estrategia comunitaria de la salud y la seguridad.

En el ámbito del Consejo de Europa, la primera reacción fue la Carta social europea revisada (hecha en Estrasburgo el 3 mayo 1996), conforme a la que el acoso laboral atenta contra el «derecho a la dignidad en el trabajo», debiendo las partes signatarias «adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores» (artículo 26). En la Unión Europea, las Directivas del Consejo núms. 2000/43/Constitución, de 29 de junio, y 2000/78/Constitución, de 27 nov., relativas a la igualdad de trato, han obligado a los Estados miembros a adoptar medidas contra los supuestos de acoso relacionados con la discriminación, entre otras, «garantizar que corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato» (artículos 8.1 y 10.1, respectivamente).

El legislador español ha empezado a tomar en consideración el problema bajo las ópticas de la prevención, la protección y la represión. Cabe citar, en cuanto a esta última perspectiva y con relación al empleo público, el artículo 95.2 o) del texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público (LEEP), aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 oct., que tipifica el «acoso laboral» como falta muy grave y el segundo párrafo del artículo 173.1 del Código penal, introducido por la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, que tipifica como delito contra la «integridad moral» los «actos hostiles o humillantes» realizados «de forma reiterada» en «el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad» que «supongan grave acoso contra la víctima». A este respecto, debemos traer a colación el precitado protocolo de actuación frente al acoso laboral (acuerdo de 6 abril 2011 de la mesa general de negociación de la Administración General del Estado, aprobado y publicado mediante resolución de 5 mayo 2011 de la Secretaría de Estado para la Función Pública), aplicable al presente caso. Regula un «procedimiento de actuación» ante la denuncia de la «persona presuntamente acosada» destinado a investigar y remediar las situaciones de acoso laboral (apartado 3). Tras establecer a sus efectos un concepto de «acoso laboral» (apartado 2.1), concreta, para «una mayor clarificación», una serie de conductas «típicas» «que son, o no son, acoso laboral» (apartado 2.1, último párrafo, y anexo II). Lo hace en dos listados, uno con las «conductas consideradas como acoso laboral» [anexo II, letra A)], otro con las «que no son acoso laboral (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones)» [anexo II, letra B)]. Dentro del listado de conductas «típicas» constitutivas de acoso laboral figura en primer lugar: «Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique».

B) Tres tipos de acoso

Tradicionalmente el acoso se ha estudiado diferenciando entre tres tipos de acoso: el acoso moral, el acoso sexual y el acoso discriminatorio. En el acoso discriminatorio se subsumen aquellas situaciones en las que el origen del acoso debe vincularse a origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, así como aquellos que obedecen a una represalia frente a actuaciones del trabajador.

La Ley Orgánica de Igualdad define, en su artículo 7, el acoso sexual y por razón de sexo como: «constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».

También encontramos la definición de acoso, relacionada con la discapacidad, como «toda conducta no deseada relacionada con la discapacidad de una persona que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo» en el artículo 2.f) de la Ley General de Derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social.

C) Conductas en la categoría del “mobbing”

La doctrina especializada incluye en la categoría de «mobbing» las siguientes conductas:

a) ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima: el superior limita al trabajador las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones;

b) ataque mediante aislamiento social;

c) ataques a la vida privada;

d) agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona;

e) rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona, entre otras.

D) Situaciones que no comprende

No puede confundirse el “mobbing” con los conflictos laborales que puedan originarse por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos, ni con el estado de agotamiento provocado por el estrés profesional, ni con manifestaciones de maltrato esporádico o de sometimiento a inadecuadas condiciones de trabajo.

E) Requisitos

Una amplia doctrina judicial señala que han de concurrir los siguientes requisitos para que se pueda hablar de acoso moral o «mobbing»:

1) Presión que se ejerza y sea sentida por la víctima exigiendo un comportamiento severo, con peso específico propio pudiendo ser explícita (mediante palabras despectivas, miradas, risas, etc.), o implícita (hacer el vacío a la víctima).

2) Laboral: La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo y en el lugar de trabajo, lo que implica que sea cometida por miembros de la empresa en sentido amplio y dentro del límite del lugar de trabajo porque, fuera del mismo, la persona tiene mayor libertad y la capacidad de supervisión de la empresa es prácticamente nula o disminuye drásticamente.

3) Tendenciosa: Debe responder a un plan con la finalidad de hacer la vida imposible al trabajador; dicho plan debe ser objeto de prueba y, como tal, el Juez la apreciará ponderando la totalidad de los indicios probatorios que se le presenten, y la característica implícita o explícita de dicho plan es indiferente pues lo relevante es su existencia así como la permanencia en el tiempo requiriendo una reiteración en los comportamientos con la finalidad última de que el trabajador abandone la empresa, al no poder resistir la presión psicológica a que está sometido, bien de sus jefes, de sus compañeros o incluso de sus subordinados.

F) Elementos

Se ha dicho por ello que el acoso moral requiere de dos elementos, uno subjetivo (la intencionalidad) y otro elemento objetivo (sistematicidad y prolongación en el tiempo) (Sentencia Tribunal Superior Justicia Andalucía de 05.06.2008, en recurso de suplicación 803/2008).

Debe distinguirse entre:

a) Elementos esenciales o estructurales del tipo, de modo que si no concurren no puede calificarse de acoso moral laboral la conducta, aun pudiéndose ser antijurídica a efectos laborales, caso del incumplimiento grave del contrato, o merecer una respuesta laboral, caso del accidente de trabajo. Estos serían, el elemento cronológico, reiteración, y el elemento medial, la complejidad de la conducta. El acoso moral laboral es un ilícito autónomo, no es sólo un trato degradante reiterado, como se piensa, sino también ambiental o integral, de ahí que no sólo atente contra el estatuto profesional sino también personal del trabajador»; y

b) Elementos accidentales o contingentes, de modo que pueden estar o no presentes sin que por ello deje de ser calificable de acoso la conducta. Por supuesto que no serían irrelevantes de concurrir, pero no en el momento de la calificación sino el distinto de la fijación de las consecuencias jurídicas para una mayor o menor indemnización. Estos son el elemento finalista o subjetivo, voluntad de destruir la personalidad y, también el resultado, daño psíquico», pues «no es en la intención ni en el resultado donde se debe poner el acento para fijar el ilícito acoso moral laboral, sino en la singularidad y gravedad de la conducta, plus de ofensividad, único modo de ser respetuoso con las exigencias de técnica jurídica.

No obstante esta tendencia hacia la objetivación de la conducta constitutiva de acoso, que trata de evitar que se sancionen sólo los denominados acosos subjetivos, esto es, acosos únicamente percibidos por quien se considera víctima pero sin que objetivamente existan hechos que lo avalen, lo cierto es que debe entenderse predominante el criterio subjetivista, para el que la existencia de cualquier conflicto entre empresario y trabajador, no justifica la presencia de un hostigamiento laboral, ni tampoco la vinculación entre el trabajo y la enfermedad es causa suficiente por sí sola para atribuir responsabilidad al empresario y conceptuarla como acoso moral, ya que no basta para justificar el resarcimiento la relación objetiva entre conflictos laborales y daños psíquicos, porque el conflicto es inherente a las relaciones laborales y los daños psíquicos pueden estar motivados por una especial sensibilidad del trabajador y no puede aceptarse que de forma automática o acrítica todo padecimiento mental relacionado con el trabajo se considere por sí mismo demostrativo de acoso, hostigamiento o “mobbing”, y dé lugar a medidas protectoras y reparadoras o indemnizatorias a cargo de la empresa, pues para ello se requiere la prueba de un comportamiento doloso por parte de la empresa o de algunos de los empleados dirigido ex profeso a producir un resultado perjudicial y no basta la mera conflictividad laboral” (Sentencias Tribunal Superior Justicia Andalucía-Sevilla, de 14 y 21 abril 2009, en recursos 533/2009 y 244/2009, respectivamente).

Para tal criterio, que aquí se comparte, «las típicas tensiones y presiones generadoras de conflictos son considerados como una «patología normal de las relaciones de trabajo» y, por tanto inherentes a una concepción democrática de éstas (Sentencia Tribunal Superior Justicia Madrid 5 dic. 2005), entre las que se consideran el estrés laboral (Sentencia Tribunal Superior Justicia Madrid 5 oct. de 2005), o el síndrome del quemado (Sentencia Tribunal Superior Justicia Navarra 15 dic. 2006), o el ejercicio arbitrario o abusivo del poder directivo (Sentencia Tribunal Superior Justicia Cantabria 9 febrero 2005, Cataluña 5 abril 2006, País Vasco 26 junio 2002); o una modificación sustancial de las condiciones de trabajo causante de depresión reactiva (S. Tribunal Superior Justicia Madrid, 23 oct. 2006). De forma que «No bastará para acreditar el acoso moral laboral con probar hechos vejatorios o anomalías en el ejercicio de los poderes empresariales, sino que deberá probarse la finalidad dañosa, el daño psíquico y la relación de causalidad entre ellos» (S. Tribunal Superior Justicia Cataluña, 5 abril 2006).

Incidiendo en el componente finalístico o intencional del acoso moral en el medio laboral, la Sentencia Tribunal Constitucional 56/2019, de 6 de mayo, enjuiciando el “mobbing” desde la perspectiva constitucional, concluye igualmente que «para valorar si la administración ha vulnerado el derecho fundamental a la integridad moral de un empleado público (artículo 15 Constitución), hay que determinar, atendiendo a las circunstancias del caso, si la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención); si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo (elemento menoscabo) y si respondió al fin de vejar, humillar o envilecer o era objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado (elemento vejación). Faltando este último elemento, no habrá trato «degradante»; a pesar de lo cual, y en atención a que el artículo 15 Constitución no solo protege la integridad moral sino también la prohibición absoluta de los tratos inhumanos o degradantes, añade: «pero solo podrá descartarse la vulneración del artículo 15 Constitución si la conducta enjuiciada halla cobertura legal (legalidad), responde a un fin constitucionalmente legítimo (adecuación), constituye la alternativa menos restrictiva (necesidad) y produce más beneficios sobre otros bienes o valores que perjuicios en el derecho fundamental a la integridad moral (proporcionalidad en sentido estricto)».

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